Blog Image

GezelschapsWerk blog

De correlatie tussen werkzekerheid, burn-out, differentiatie en steeds meer geïndividualiseerd onderwijs : “ Je kan niet én kaal zijn én veel haar op je hoofd hebben “

Opinie Posted on zo, december 18, 2016 18:08:06

Opinie naar
aanleiding van een krantenartikel in De Morgen van een jonge leerkracht 7/ 12
en mediaberichten over burn-out en M-decreet

Hoe meer ik de kranten lees, hoe meer ik vrees dat de
polariteit tussen jonge en oudere onderwijspersoneelsleden zal toenemen en dat
is jammer. Vandaag dienen ze naast hun kerntaak als leerkracht simultaan een
coachende, remedial teacher, opvoeder, orthopedagoog, psycholoog, Okan én
maatschappelijk werkerbril op te zetten bij hun werk. Daardoor wordt de
werkdruk meetbaar steeds hoger. Hoe groter de diversiteit van leerlingen in
klassen, hoe meer ze ook rekening dienen te houden met een voortdurend
veranderende groepsdynamiek in de klas. Het is jongleren met het individueel
belang, de steeds grotere wordende zorgvragen én het belang van de klasgroep
vraagt heel wat veer- en draagkracht.

Waar de leerkracht en ander begeleidend personeel vroeger
stond voor kennisoverdracht, horen zij vandaag evenzeer een vrachtwagen vol
competenties en vaardigheden neer te zetten, willen zij de steeds complexere
schooltaak kunnen uitvoeren. Willen zij die nieuwe competenties kunnen
verwerven, dan ontbreken daar vandaag VOLDOENDE middelen en
vervangingspersoneel voor. Ze moeten het vaak stellen met anderhalve studiedag
per jaar samen daar waar M-Decreet, leerling- en ouderparticipatie alleen al
echt heel wat nieuwe skills en vaardigheden vragen. De kans om die te verwerven
is er vandaag onvoldoende. Wel als individu, niet als systeem.

De verwachting van ouders binnen het M-decreet, anderstaligheid
en migratie zorgen ondertussen voor een extra uitdaging maar de tijdsdruk en
een tjokvol programma doen de belasting gevaarlijk toenemen. Het onderwijs
kreunt onder de waaier aan ( maatschappelijke ) verwachtingen en belangen. Het
aantal burn-outs piekt. Ondertussen “ toveren “ onderwijsmensen met tijd want multi-disciplinair
samenwerken is de norm geworden. Jammer genoeg is de broodnodige overlegtijd,
dé randvoorwaarde voor multidisciplinair samenwerken, niet structureel en zeker
onvoldoende meegeleverd. Daar waar onderwijsmensen veertig jaar geleden thuis
werkten aan inhoudelijke variatie in hun lesvoorbereidingen, gaat er vandaag
veel voor de maatschappij onzichtbare tijd naar overleg, gedrag bespreken, remediëren,
zorgvragen en vorderingen meten en evalueren, verslagen schrijven, klassenraden
voorbereiden, handelingsplannen opstellen, smartscool of een intranet lezen … .

Enerzijds wordt er verwacht dat onderwijsmensen
enthousiasmerende coaches zijn die leerlingen helpen op basis van hun zorgbehoeftes,
competenties en talenten. Logisch. Logisch ook dat ze hun didactiek en
pedagogiek daarop elke dag laten aansluiten. Dat is ook de reden waarom mensen
ooit voor een onderwijsjob kozen. Alleen, ze dreigen steeds vaker “ boekhouders
“ te worden van prestaties, gedrag, … en
rennen tussen en na de lessen rond met een informatiestroom, die nog moet
gedeeld en overlegd worden. Ze dienen gelijktijdig als “ boekhouders “ te denken en simultaan als “ coachers “ te
doen, creatieve intelligentie in te
zetten, zich in te leven, verbindend te communiceren en het helikopterzicht te
bewaren. Ze dienen een continu pingpongend brein te kunnen neerzetten.
Geen
wonder dat menig brein crasht. Geen wonder dat dit spagaat voor velen moeilijk
vol te houden in.

Ook ’s avonds en tijdens vakanties wordt er, voor de wereld
vaak onzichtbaar, hard gewerkt. Vraag aan de partners van onderwijsmensen welke
hap er in de privé-tijd gaat naar het onderwijswerk in plaats van te focussen
op wat uiterlijk merkbaar is: 21 of 22 uur en veel vakantie. Dat ziet de
buitenstaander. De rest weet hij gewoon niet. De jongere generatie
onderwijspersoneel komt terecht in een context van collega’s waar de laatste
dertig jaar de ene na de andere verandering de schoolpoort binnensloop.
Handleidingen hoe met al die transities, nieuwe visies en wetenschap om te
gaan, waren te weinig voor handen. Het werden decennia van veel zoeken en te
weinig vinden. Het werden decennia van te weinig beloond worden voor massale
inspanningen. Pas afgestudeerden kunnen getemperd worden in hun enthousiasme
door oudere collega’s, vaak het gevolg van zelf te weinig beloond te zijn in de
eigen zoektocht. Vaak zit er ook zorg onder naar de jongere collega want ook
zij werkten jaren vanuit datzelfde enthousiasme dat door de jaren heen steeds
verder werd afgeroomd door nieuwe en steeds meer verwachtingen waar ze steeds
minder vaak aan kunnen voldoen.

Onderwijs verdient veel meer middelen en personeel, willen de
coachende en didactische talenten van leerkrachten eindelijk weer structureel
plek kunnen krijgen want die gave verbindt jong en oud personeel echt wel. Mag
een lesvoorbereiding eindelijk weer “ op een bierkaartje “ en mag GOED
eindelijk weer eens PERFECT vervangen? Stoppen ze eindelijk eens met ALLES te meten en te turven en kunnen
ze zich opnieuw meer bezighouden met de essentie? Meten IS weten, absoluut mee
akkoord, maar schieten ze niet erg door naar de andere kant? Hoeveel zetten ze
op papier als praktisch en bruikbaar “ kookboek “ is bij hun onderwijswerk en
hoeveel zetten ze op papier uit angst? Mag die tijd alstublieft teruggaan naar
de leerlingen want onderwijsmensen zijn “ doeners “ en ze zijn er goed in.

Of lopen onderwijsmensen binnenkort steeds gestresster rond
daar waar het rust uitstralende bakens zouden moeten voor de leerlingen op weg
naar ontwikkeling, kansen en opgroeien? Zijn we daardoor niet ongewild zélf
bezig de leerling naar een perfectionisme, faalangst, stress en burn-out te
leiden?

Met wat er vandaag aan verwachtingen op tafel ligt, is
onderwijs een emotioneel zwaar beroep. Ze
werken in een steeds complexere arbeidscontext waarin het
betrekkingsniveau het inhoudsniveau beïnvloedt en vice versa. Welbevinden is een
besmettelijk gegeven. Geduld met de leerling die iets (nog) niet kan, creatief
en out of the box denken in functie van de leerling, vergt goede ( relationele
) arbeidsvoorwaarden, net als voldoende plek, middelen en tijd. Stress bij
onderwijsmensen stimuleert een klasklimaat geenszins, daar waar de leerlingen
fundamenteel recht hebben op zo’n klimaat als grondvest voor kunnen en willen
leren.

Krijgen ze ALSTUBLIEFT ook hun lokale beleidsmensen terug
want leidinggevenden hollen vandaag binnen de decentralisatie van overleg naar
overleg, binnens- en buitenshuis. Van hen wordt verwacht dat ze visie aansturen,
personeel coachen, feilloze managers zijn én tegelijk “ warme en betrokken”
professionele vaders en moeders en moeders van het “ nieuw samengesteld
schoolgezin “ met een heel diverse groep “ familieleden “ . Ook zij rennen van
hot naar her om vanuit een meerzijdig partijdige grondhouding de belangen van
hoger beleid te verbinden met die van personeel, de jongeren en hun ouders, de
vakbonden, de scholengroep, de scholengemeenschap, … . Ondertussen raken de zo
noodzakelijke communicatievaardigheden
en onderhandelingsvaardigheid
op alle niveaus ondergesneeuwd door
stenotaal, snelle rapportering, immens mailverkeer en weinig gefinetunede
communicatie. Echte, open dialoog raakt steeds meer zoek. Misverstanden en niet
onderling op elkaar afgestemde verwachtingen zijn dan ook legio.

De maatschappij verwacht veel van onderwijs maar “ koken kost geld “. Het wordt tijd dat meer
geld en middelen worden vrijgemaakt voor onderwijs. Of sneuvelen er ook morgen
steeds meer mensen op de beleids- en klasvloer en daarmee ook hun talenten en
grote betrokkenheid?

Deze blog oogt een pro-discours te zijn voor meer middelen
en personeel. Deze blog is ook absoluut niet tegen het hoger onderwijsbeleid
gericht. Wel integendeel. De maatschappij zal moeten beseffen dat de portefeuille
voor Onderwijs drastisch naar omhoog moet, wil onderwijs kwalitatief onderwijs
kunnen blijven bieden en een realistisch antwoord kunnen bieden op de massale
verwachting van ouders en leerlingen, ook binnen het M-decreet. Dat het
onderwijs op Europees vlak hoog scoort, zal menig ouder worst wezen. Zolang er
voor HUN kind maar voldoende tijd en omkadering gecreëerd wordt. Als we ieder
kind erbij willen laten horen en een welkom geven op school, zal daar een
prijskaartje aan hangen.

Ieder kind zou het waard moeten zijn …

Ook het onderwijspersoneel verdient het. Op alle echelons en
in alle netten want … samen hebben ze allemaal een puzzelstukje van elk kind in
hun handen waarmee ze diens toekomstpuzzel helpen leggen…

Lieve Willems

Gezelschapswerk
www.gezelschapswerk.be



Burn-out….veel blabla, weinig boemboem

Opinie Posted on zo, november 13, 2016 20:32:16

Opiniestuk
nav een artikel over burn-out dit weekend in de KNACK (weekend van 11
november)

Burn-out, hoelang PRATEN we er nog
over, wanneer DOEN we er eindelijk pro-actief iets
aan?

Als er één iemand is in geslaagd om minstens één vorm van
burn-out volledig systemisch te ontrafelen, dan is het Luc De Wulf wel. De man
die die “ help, mijn batterij loopt leeg
“, schreef. Hij was het die eindelijk en terecht erkenning gaf aan wie een
burn-out oploopt door gebrek aan management, gedragen visie en aan ( gedeelde )
competentiezorg in het werksysteem. Hij heeft het vanuit systeemtheoretische
bril absoluut bij het rechte eind dat burn-out in veel gevallen een RELATIONEEL
probleem is. We richten ons in deze colum zowel tot leidinggevenden als tot
teams maar simultaan ook tot hogere kaders, de vakbonden, de medische wereld en
het hoger beleid.

1.

STOP met diegenen
die zorg dragen voor het systeem op basis van competentie, betrokkenheid en
talent, enkel te etiketteren en te herleiden tot “ te betrokken watjes en
mensen die zich niet kunnen afbakenen “. Grotere miskenning en onrecht kan je
er echt niet bovenop scheppen. Competentie en het willen delen ervan, kan
evenzeer gezien worden als een cadeau aan het werksysteem. Het gaat er immers
over “ de ander waard vinden en achten
en vanuit dat respect competentie te willen uitdragen “. Die competentie wordt
nog te vaak EN ONTERECHT als een bedreiging of kritiek op de ander gezien. Die
laatste attitude is misprijzend voor het “ geven “ van diegene die expertise
wil delen.

2.

BEGIN hen liever erkenning te geven
voor hun inzet en expertise en zie hen eindelijk eens als de kanaries in de werkkoolmijn die signaleren dat de “ professionaliserings-, visie-
en professionaliteitszuurstof “ in het systeem aan het zakken is. Zij liggen ook het
snelst comateus in de kooi als ook het individueel en/ of collectief
welbevinden op de werkvloer blijkt te stikken wegens gebrek aan collectieve
referentiekaders.

3.

STOP met diegenen
die zorg dragen voor het systeem te zien als overkritische, informele leiders
die hun plek niet kennen. Zeker vanuit de Old Schoolbril wordt menig burn-outer
vanuit Top Downperspectief nog al te vaak gelabeld als “informeel leider en betweter “. Wie
daarentegen vanuit de New Schoolbril, en dus ” bottom- up “ kijkt “, zal in
tegenstelling tot de Old-schools de zorgzame systeemzorgdrager zien die loyaal
is aan het systeem, zijn beleid en zijn collega’s. Dat is geen mening, dat is
een feit.

4.

BEGIN hen liever openlijk te
steunen met hun vaak innovatieve visie en voorstellen. Een goed en onderbouwd
initiatief en voorstel heeft geen hiërarchische rang. Het is gewoon zorg voor
het systeem, dient het algemeen belang van het systeem. Het wordt tijd dat ze
er een “ dankuwel “ voor krijgen. Het getuigt ook van professionaliteit een
goed idee van een ander te kunnen en willen aannemen. Geen enkel beleidsmens,
geen enkele werknemer kan immers alles weten en zelf voor alles een oplossing
vinden. Vaak hebben ze trouwens een groot helikopterzicht en heel wat
systemisch inzicht.

5.

STOP met diegenen
die hun job graag doen en zich bijscholen vanuit een intrinsieke motivatie én
beroepsfierheid, te snel te labellen als de “ perfectionisten “ die de lat
altijd te hoog leggen. Zo worden zij nog te vaak herleid tot mensen die zich
niet kunnen neerleggen bij beslissingen. Wat als we hen eens zagen als mensen
met een grote verantwoordelijkheid die energie halen uit hun vaardigheden en
competenties?

6.

BEGIN hen jobs, functies,
opdrachten, taken en mandaten te geven waarin ze hun talenten kunnen en vooral
MOGEN ontplooien. Want dat geeft hen simultaan energie én helpt het hele
werksysteem mee vooruit.

7.

STOP met diegenen
die, tegen MAREN en BEZWAREN in, alternatieven, kansen en mogelijkheden zien
die ook aansluiten bij de werkcontext en die ze ook nog SMART kunnen
implementeren, te blijven uitsluiten of te zien als een bedreiging.

8.

BEGIN met te luisteren naar hun ideeën en de uitwerking ervan, ook
al zijn ze soms te enthousiast en kan een “ light-versie “ van hun ideeën,
juist net zijn wat het systeem kan gebruiken.

9.

STOP met diegenen die uiteindelijk sneuvelen of als kippen
zonder kop lijken rond te lopen na het zoveelste gevecht, de zoveelste
desillusie, na weer eens een gemiste kans voor het systeem, aan te raden om “
afstand en rust te nemen “ . Tijdens die rust piekert menigeen eerder hoe het
zal zijn bij terugkeer naar de werkvloer. Aanraden een ander werksysteem te
zoeken, is voor diegenen voor wie hun job inhoudelijk zoveel jobvoldoening gaf,
gewoon … nieuw onrecht.

10.

BEGIN minder beleidsnota’s te schrijven die bulken van
vaagtaal over welbevinden op de werkvloer. Zet DAADWERKELIJK in op talenten en
vaardigheden en heb de moed verschuivingen aan te brengen in het
samenwerkingsorganigram. Want nee, met een extra koekje bij de koffie,
mindfulness tijdens de pauze en een dagje golfen als teambuilding gaan we er
niet komen.

Of is het écht de bedoeling dat wie zijn talenten en betrokkenheid
niet (meer) kan/ mag neerzetten,

– – de pensioens- of ziekte-uitgang dan maar
opzoekt?

– – of dan maar arbeidsverkorting aanvraagt zodat
ook de tijd waarin hij/ zij kwetsuren kunnen oplopen, korter wordt ?

– – of een ander werksysteem moet opzoeken terwijl
er zoveel antwoorden en
oplossingen lagen in het vertrouwde systeem?

– – begint te piekeren waar het gepasseerd VOELEN
overging in gepasseerd WORDEN?

– – begint te piekeren waar het zich uitgesloten VOELEN
overging in uitgesloten
WORDEN?

– – begint te piekeren waar het zich TEGENGEWERKT /
GEPEST voelen overging
TEGENGEWERKT / GEPEST WORDEN?

En is het echt de bedoeling dat de enige antwoorden die er
zijn, te vinden zijn bij burn-outcoachen, huisartsen, psychologen en psychiaters
die uitstekende zorg bieden aan het individu en zijn aandeel ?

En wat met het aandeel
van het systeem ondertussen?

Geef de “ kanaries” weer
relationele zuurstof en ze krijgen VLEUGELS ipv professionele ademnood …


Lieve@gezelschapswerk.be

Samenwerkings- en samenlevingscoach

Reageren kan op blog.gezelschapswerk.be



Hoe woordenschat vandaag het welbevinden van teams en leidinggevenden maakt of kraakt

Opinie Posted on di, november 01, 2016 16:16:18

Als zelfs Man en Vrouw al verschillende
verwachtingen hebben over het begrip “ strijken “, dan is het logisch dat ook
onze werkrelaties vandaag steeds vaker onder druk staan. Een maatschappij in
transitie zorgt voor veel zoeken en weinig vinden, ook binnen
interprofessionele relaties.

Bottom-up- en Top-Down-spelers, pas
aangeworven én fin de carrièrespelers, behoudsgezinde en innovatieve spelers,
verbaal sterke, communicatief vaardige en dialoogspelers, mannelijke en
vrouwelijke breinspelers, OF-OF en EN-ENspelers, korte termijn én
langetermijnspelers, reactieve en pro-actieve spelers, diploma- en ervarings /
competentiespelers, … allemaal samen aan de werk- en vergadertafel.

Al bij stilgestaan hoeveel verschillende
spelers er aan Uw Werkspelerstafel zitten in en hoe logisch het dan is dat die
combinatie is die samenwerken steeds complexer wordt?

Zowel voor leidinggevenden als voor
teamleden wordt de inhoudelijke werkdruk nog verhoogd door een tijdrovende en
vaak te weinig beloonde zoektocht naar onderlinge verbinding en relationele
rechtvaardigheid.

Hoe minder die zoektocht lukt, hoe groter
het aantal misverstanden, miscommunicatie, stress en relationeel ontploffings-(
conflicten ) of instortingsgevaar ( burn-out ). Het enige wat vaak jammer
genoeg WEL overeind blijft is zelfbehoud, afbakening, arbeidsverkorting
aanvragen, jobrotatie, afstevenen op een burn-out, kliekvorming, roddel, pesten
en ingesleten achterdocht en angst.

Het “ samen wel in je vel “ wordt steeds
minder gevonden, ondanks de vele inspanningen. De polariteit wij-zij groeit, de
nuance en de meerzijdig partijdige bril wordt steeds vaker vervangen door 1
éénzijdige bril.

Het broodnodige helikopterzicht wordt
ondertussen weer door het vergrootglas vervangen bij elke fout die de ander
maakt. Onze enige houvast na genoeg onderlinge kwetsuren?

Hoe verder we uit elkaar drijven bij gebrek
aan concrete, dagelijkse tools en verbindende woordenschat en hoe minder tijd
ervoor is of we ervoor maken, hoe meer we terugvallen op stenotaal en
rapportage. Zonder de context te ( kunnen ) schetsen raakt de kans op echte
dialoog daardoor nog verder ondergesneeuwd door interpretatie en perceptie.

We
torpederen vandaag steeds verder onze eigen onderlinge verbinding, ook door de
nieuwe media en daardoor ook onze communicatieve vaardigheden, waarbij mimiek,
lichaamstaal, intonatie, checken en parafraseren juist zo’n grote rol spelen.

Voor heel wat leidinggevenden en teamleden
zorgt naast de werkdruk vooral de relationele stress voor een aanslag op hun
eigen welbevinden. Ook het onderling welbevinden tussen teamleden maar ook de flow tussen teamleden en leidinggevenden riskeert op veel plaatsen verder naar
beneden te denderen. Beide partijen botsen vaak op niet aan elkaar “ gelijmde
“ CONCRETE samenwerkingsverwachtingen

Zonder nieuwe eenvoudige taalbegrippen die
plek, onderlinge verwachtingen, verbinding en communicatie regelen, sneuvelt
menige taakinhoud, sneuvelt menig leidinggevende maar evenzeer menige
werknemer.

Wanneer zeggen we gewoon eens stop en maken
we tijd voor wat primeert, namelijk welbevinden als structurele voering voor
een goede inhoudelijke samenwerking?

Verbinden begint bij taalbegrippen die
dezelfde verwachtingsvlag dekken. Koppels in mijn praktijk schieten in de lach
omdat ze zich eindelijk realiseren dat ze enkel ruzie hadden over eigen
verwachting over het taalbegrip “ strijken “. Voor veel vrouwen is “ strijken
“: de mand leegstrijken, alles op een bepaalde manier opplooien, wegstoppen in
de juiste kast, plank opvouwen en mand en plank wegzetten. Doet manlief de
strijk, dan strijkt die vaak de mand leeg en denkt die “ ik ben klaar ! ”Het taalbegrip “ strijken “ herdefinieren
samen, kan wonderen doen in een relatie, net als het woord “ shoppen “, “
opruimen “, “ aandacht geven “, … .

Als het woord “ strijken “ al gedonder kan
geven in de echtelijke teambuilding, dan is het de evidentie zelf dat alleen al
de zo ingeburgerde vaagtaal op de werkvloer als “ opvolgen, we zijn ermee
bezig, ondersteunen, implementeren, begeleiden, bijsturen, we gaan dat bekijken
“, …. dé ideale houtskool zijn voor de
relationele barbecue waarop we met steekvlammen en al elkaar vaak willen /
kunnen en zullen “ grillen “ op het werk. Het zijn net als te vage
taakomschrijvingen, territoriumconflicten en het ontbreken van gedeelde en
objectieve referentiekaders de meest ontvlambare aanmaakblokjes die er zijn.

We hebben eenvoudige verbindende
taalbegrippen ontwikkeld die enkel door ze samen te gebruiken op het werk vanaf
dag één het welbevinden actief kunnen verhogen, voor iedereen. We zijn jammer
genoeg zo druk bezig met steekvlammen doven en steeds nieuwe brandhaardjes te
blussen, dat we vooral foeteren over en tegen wie verantwoordelijk is voor de vlammen
en wie het moet oplossen. Ook binnen die discussie springen de gensters overal
in het rond.

Wat we ( nog ) niet ( meer ) zien is dat we
samen een aandeel hebben in de brandjes en samen allemaal brandwonden oplopen.
Dat het logisch is dat het in eerste instantie aan de taalhoutskool en het gebrek aan een nieuw bijhorend relationeel referentiekader ligt, waardoor ons welbevinden zo
opbrandt, zien we evenmin.

Misschien toch eens stop zeggen en de
briketten van Gezelschapswerk in huis halen. Wedden dat het dan weer SNEL écht
warm en veilig wordt voor iedereen? Met goeie wil alleen krijgt niemand de
haard aan waar iedereen zo recht op heeft. Als wij de haard niet opnieuw warm
krijgen, laten we ook de kinderen, de patiënten, de ouderen, de burger, de
medemens in de kou staan …

Daar waar we met onze nieuwe warmte hun
warmte weer aan kunnen steken. Ze hebben er allen recht op …

Net als wij allemaal….

Lieve Willems

Gezelschapswerk
www.gezelschapswerk.be