Opiniestuk
nav een artikel over burn-out dit weekend in de KNACK (weekend van 11
november)

Burn-out, hoelang PRATEN we er nog
over, wanneer DOEN we er eindelijk pro-actief iets
aan?

Als er één iemand is in geslaagd om minstens één vorm van
burn-out volledig systemisch te ontrafelen, dan is het Luc De Wulf wel. De man
die die “ help, mijn batterij loopt leeg
“, schreef. Hij was het die eindelijk en terecht erkenning gaf aan wie een
burn-out oploopt door gebrek aan management, gedragen visie en aan ( gedeelde )
competentiezorg in het werksysteem. Hij heeft het vanuit systeemtheoretische
bril absoluut bij het rechte eind dat burn-out in veel gevallen een RELATIONEEL
probleem is. We richten ons in deze colum zowel tot leidinggevenden als tot
teams maar simultaan ook tot hogere kaders, de vakbonden, de medische wereld en
het hoger beleid.

1.

STOP met diegenen
die zorg dragen voor het systeem op basis van competentie, betrokkenheid en
talent, enkel te etiketteren en te herleiden tot “ te betrokken watjes en
mensen die zich niet kunnen afbakenen “. Grotere miskenning en onrecht kan je
er echt niet bovenop scheppen. Competentie en het willen delen ervan, kan
evenzeer gezien worden als een cadeau aan het werksysteem. Het gaat er immers
over “ de ander waard vinden en achten
en vanuit dat respect competentie te willen uitdragen “. Die competentie wordt
nog te vaak EN ONTERECHT als een bedreiging of kritiek op de ander gezien. Die
laatste attitude is misprijzend voor het “ geven “ van diegene die expertise
wil delen.

2.

BEGIN hen liever erkenning te geven
voor hun inzet en expertise en zie hen eindelijk eens als de kanaries in de werkkoolmijn die signaleren dat de “ professionaliserings-, visie-
en professionaliteitszuurstof “ in het systeem aan het zakken is. Zij liggen ook het
snelst comateus in de kooi als ook het individueel en/ of collectief
welbevinden op de werkvloer blijkt te stikken wegens gebrek aan collectieve
referentiekaders.

3.

STOP met diegenen
die zorg dragen voor het systeem te zien als overkritische, informele leiders
die hun plek niet kennen. Zeker vanuit de Old Schoolbril wordt menig burn-outer
vanuit Top Downperspectief nog al te vaak gelabeld als “informeel leider en betweter “. Wie
daarentegen vanuit de New Schoolbril, en dus ” bottom- up “ kijkt “, zal in
tegenstelling tot de Old-schools de zorgzame systeemzorgdrager zien die loyaal
is aan het systeem, zijn beleid en zijn collega’s. Dat is geen mening, dat is
een feit.

4.

BEGIN hen liever openlijk te
steunen met hun vaak innovatieve visie en voorstellen. Een goed en onderbouwd
initiatief en voorstel heeft geen hiërarchische rang. Het is gewoon zorg voor
het systeem, dient het algemeen belang van het systeem. Het wordt tijd dat ze
er een “ dankuwel “ voor krijgen. Het getuigt ook van professionaliteit een
goed idee van een ander te kunnen en willen aannemen. Geen enkel beleidsmens,
geen enkele werknemer kan immers alles weten en zelf voor alles een oplossing
vinden. Vaak hebben ze trouwens een groot helikopterzicht en heel wat
systemisch inzicht.

5.

STOP met diegenen
die hun job graag doen en zich bijscholen vanuit een intrinsieke motivatie én
beroepsfierheid, te snel te labellen als de “ perfectionisten “ die de lat
altijd te hoog leggen. Zo worden zij nog te vaak herleid tot mensen die zich
niet kunnen neerleggen bij beslissingen. Wat als we hen eens zagen als mensen
met een grote verantwoordelijkheid die energie halen uit hun vaardigheden en
competenties?

6.

BEGIN hen jobs, functies,
opdrachten, taken en mandaten te geven waarin ze hun talenten kunnen en vooral
MOGEN ontplooien. Want dat geeft hen simultaan energie én helpt het hele
werksysteem mee vooruit.

7.

STOP met diegenen
die, tegen MAREN en BEZWAREN in, alternatieven, kansen en mogelijkheden zien
die ook aansluiten bij de werkcontext en die ze ook nog SMART kunnen
implementeren, te blijven uitsluiten of te zien als een bedreiging.

8.

BEGIN met te luisteren naar hun ideeën en de uitwerking ervan, ook
al zijn ze soms te enthousiast en kan een “ light-versie “ van hun ideeën,
juist net zijn wat het systeem kan gebruiken.

9.

STOP met diegenen die uiteindelijk sneuvelen of als kippen
zonder kop lijken rond te lopen na het zoveelste gevecht, de zoveelste
desillusie, na weer eens een gemiste kans voor het systeem, aan te raden om “
afstand en rust te nemen “ . Tijdens die rust piekert menigeen eerder hoe het
zal zijn bij terugkeer naar de werkvloer. Aanraden een ander werksysteem te
zoeken, is voor diegenen voor wie hun job inhoudelijk zoveel jobvoldoening gaf,
gewoon … nieuw onrecht.

10.

BEGIN minder beleidsnota’s te schrijven die bulken van
vaagtaal over welbevinden op de werkvloer. Zet DAADWERKELIJK in op talenten en
vaardigheden en heb de moed verschuivingen aan te brengen in het
samenwerkingsorganigram. Want nee, met een extra koekje bij de koffie,
mindfulness tijdens de pauze en een dagje golfen als teambuilding gaan we er
niet komen.

Of is het écht de bedoeling dat wie zijn talenten en betrokkenheid
niet (meer) kan/ mag neerzetten,

– – de pensioens- of ziekte-uitgang dan maar
opzoekt?

– – of dan maar arbeidsverkorting aanvraagt zodat
ook de tijd waarin hij/ zij kwetsuren kunnen oplopen, korter wordt ?

– – of een ander werksysteem moet opzoeken terwijl
er zoveel antwoorden en
oplossingen lagen in het vertrouwde systeem?

– – begint te piekeren waar het gepasseerd VOELEN
overging in gepasseerd WORDEN?

– – begint te piekeren waar het zich uitgesloten VOELEN
overging in uitgesloten
WORDEN?

– – begint te piekeren waar het zich TEGENGEWERKT /
GEPEST voelen overging
TEGENGEWERKT / GEPEST WORDEN?

En is het echt de bedoeling dat de enige antwoorden die er
zijn, te vinden zijn bij burn-outcoachen, huisartsen, psychologen en psychiaters
die uitstekende zorg bieden aan het individu en zijn aandeel ?

En wat met het aandeel
van het systeem ondertussen?

Geef de “ kanaries” weer
relationele zuurstof en ze krijgen VLEUGELS ipv professionele ademnood …


Lieve@gezelschapswerk.be

Samenwerkings- en samenlevingscoach

Reageren kan op blog.gezelschapswerk.be